Aus der Praxis

Fristlose Kündigung bei Neulingen

von Rechtsanwalt Albin Schreiner, Burglengenfeld

Vor einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zunächst abmahnen. Das bedeutet, er muss – will er sich eine spätere Kündigung im Wiederholungsfall vorbehalten – dem Arbeitnehmer das beanstandete Verhalten nochmals deutlich vor Augen führen und ihm die Kündigung für den Fall einer späteren Wiederholung androhen. Sofort kündigen wegen eines erstmaligen Verstoßes kann der Arbeitgeber in der Regel nicht, von massivem Fehlverhalten abgesehen wie etwa Tätlichkeiten gegenüber Arbeitgeber und Kollegen und anderen strafbaren Handlungen des Arbeitnehmers. Eines Schutzes vor sofortiger Kündigung, wie ihn das System der Abmahnung vorsieht, bedarf der Arbeitnehmer in diesen Ausnahmefällen regelmäßig nicht. In allen anderen Fällen soll dem Arbeitnehmer nochmals die Chance gegeben werden, sein Verhalten zu ändern, um so eine Kündigung zu vermeiden. Dieses System ist arbeitnehmerfreundlich, logisch und nachvollziehbar.

Wie aber soll man jemanden abmahnen, der erst seit kurzem im Betrieb arbeitet? Mit dieser Frage hatte sich kürzlich das Landesarbeitsgericht (LAG) Schleswig-Holstein in zweiter Instanz zu beschäftigen. Der Entscheidung lag folgender Fall zugrunde:

Der Arbeitgeber hatte die Arbeitnehmerin zum 01.08.2019 eingestellt. Nachdem sie am 01. und 02.08. gearbeitet hatte, blieb sie am 05. und am 06.08. vereinbarungsgemäß wegen Kindergarten-Eingewöhnung ihres Sohnes der Arbeit fern. Mit Schreiben vom 05.08., der Arbeitnehmerin zugegangen vorab per Email am selben Tag und am 06.08. im Original, kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis in der vereinbarten Probezeit zum 12.08.2019 zunächst ordentlich. Am 07.08. fehlte die Klägerin dann unentschuldigt. Für den 08. und 09.08. legte sie Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor. Mit Email vom 08.08. kündigte der Beklagte das Arbeitsverhältnis dann erneut und zwar diesesmal außerordentlich und fristlos. Diese Kündigung ging der Klägerin am 09.08. auch noch schriftlich zu.

Mit ihrer Kündigungsschutzklage wandte sich die Klägerin nur gegen die zweite, fristlose Kündigung und verlangte die Einhaltung der gesetzlichen Kündigungsfrist hinsichtlich der ersten Kündigung. Der Beklagte hielt die fristlose Kündigung für wirksam: Die Klägerin habe gerade einmal zwei Tage gearbeitet und sei dann unentschuldigt fern geblieben. Eine vorherige nochmalige Abmahnung sei offensichtlich entbehrlich gewesen. Im Übrigen sei die Abkürzung der Kündigungsfrist in der Probezeit im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart worden.

Dem folgte das LAG nicht und gab der Klägerin, wie schon zuvor das Arbeitsgericht, recht: Die außerordentliche fristlose Kündigung sei unwirksam, da es an einer vorherigen Abmahnung der Angestellten fehlte. Es gebe keine Anhaltspunkte dafür, dass die Klägerin trotz Kündigungsandrohung der Arbeit weiter unentschuldigt fern geblieben wäre. Ihre Pflichtverletzung sei auch nicht derartig schwer wiegend, dass eine Abmahnung ausnahmsweise entbehrlich gewesen wäre. Anders als der Beklagte meine, müsse auch die zweiwöchige gesetzliche Kündigungsfrist in der Probezeit eingehalten werden. Die kürzere Frist im Arbeitsvertrag widerspreche zwingenden gesetzlichen Normen und sei daher ebenfalls unwirksam.

Im Ergebnis wurde das Arbeitsverhältnis damit durch ordentliche Kündigung unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von zwei Wochen beendet, natürlich mit entsprechenden Vergütungsansprüchen der Angestellten. Der Arbeitgeber hatte sich das sicher ganz anders vorgestellt, sonst wäre er kaum bis in die zweite Instanz zum Landesarbeitsgericht gegangen!